Normativa Colombia
Ley 2365 de 2024: qué debe tener toda empresa colombiana, y por qué el riesgo no termina a los seis meses
La Ley 2365 del 20 de junio de 2024 no aplica sólo a empresas grandes ni a sectores concretos. Aplica a todo empleador, y la mayoría de las obligaciones no dependen del tamaño de la nómina.
Esto es lo que dice el texto, con los artículos a la vista.
Qué hay que tener
- Política interna de prevención del acoso sexual, reflejada en el reglamento interno de trabajo y en los contratos
- Ruta de atención documentada
- Canales confidenciales de denuncia
- Medidas de protección inmediatas para quien denuncia
- Capacitación periódica a toda la plantilla
Vigila y sanciona el Ministerio del Trabajo. Y como el protocolo debe integrarse al SG-SST, para muchas empresas el interlocutor natural termina siendo el mismo consultor de seguridad y salud en el trabajo.
Los plazos son en días hábiles
El artículo 13 lista siete medidas de protección. Las de los numerales 3 a 6 —traslado, cambio de jornada o modalidad, no interacción con el presunto agresor, y terminación del contrato por parte de la víctima sin preaviso ni sanción— deben adoptarse a solicitud de la víctima:
«en un término no superior a cinco (5) días hábiles, tomando en consideración la organización operativa de la entidad.»
Hábiles, no corridos. Contarlos corridos da un plazo más corto del real y perjudica a quien los cuenta mal.
El artículo 14 es el que cambia las decisiones
Este es el que conviene leer despacio:
«La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso sexual que haya puesto los hechos en conocimiento del empleador o contratante […] carecerá de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición, queja o denuncia.»
Pero el riesgo no se acaba a los seis meses. El mismo artículo continúa:
«Si posterior a los seis (6) meses la víctima es despedida y afirma en sede judicial haber sido despedida en razón a su queja de acoso sexual, corresponderá al empleador la carga de desvirtuar esta presunción.»
Es decir: seis meses de nulidad, y después una presunción que le toca desvirtuar a la empresa. En la práctica, cualquier decisión de personal sobre quien puso una queja —o sobre un testigo, porque el artículo los protege igual— exige saber que esa queja existió.
Y ese es el problema real: nadie en gestión humana recuerda quién puso una queja hace cinco meses. Si el dato no está delante en el momento de decidir, el control no existe.
Dos obligaciones con fecha fija en el calendario
El artículo 11, numeral 7, obliga a publicar cada semestre, de forma anonimizada, el número de quejas y sanciones, y a remitir la información en los últimos diez días del semestre. Es decir: entre el 20 y el 30 de junio, y entre el 20 y el 31 de diciembre. Todos los años.
⚠️ Conviene ser preciso aquí: hoy no existe un canal habilitado para que un empleador cargue esa información al SIVIGE. La propia ley le dio un año al Gobierno para crear ese apartado. Lo que se puede hacer es tener el reporte listo y publicado, no prometer un envío automático que no tiene destinatario.
Detalles que se saltan con frecuencia
- Art. 11, parágrafo 3: si el presunto acosador es el superior jerárquico, la queja va a la inspección de trabajo, no al canal interno.
- Art. 12: contratistas de prestación de servicios, pasantes y practicantes cuentan igual que los trabajadores.
- Art. 15: la queja puede ser verbal. Hace falta una forma de registrarla que no dependa de que la persona escriba un correo.
Las multas
El Decreto 405 de 2025, en el parágrafo de su artículo 14, fija la sanción entre 1 y 5.000 salarios mínimos legales diarios vigentes, graduada por número de trabajadores y capacidad económica.
Con el salario mínimo de 2026 ($1.750.905 mensuales, $58.364 diarios), el techo está en $291,8 millones.
Qué se necesita para sostenerlo
Casi todo lo anterior converge en lo mismo: un expediente por caso, con fechas, y un reloj visible.
- la fecha de la queja, porque de ahí cuentan los seis meses del artículo 14
- los cinco días hábiles del artículo 13, contados bien
- quién más quedó protegido, incluidos los testigos
- el consolidado semestral anonimizado, sin nombres, listo para publicar
En Nexora construimos Ruta para exactamente eso, con un régimen específico para empresas bajo esta ley. La demostración está abierta y no pide registro: hay una empresa ficticia con casos de ejemplo, y los datos de acceso están en la misma pantalla.